Projet "RH Innovation Task Force"

Pour accompagner et affirmer une révolution en cours

 

L'entreprise contemporaine est en train de révolutionner les méthodes de recrutement, faisant ainsi évoluer considérablement les grilles d'évaluation et les critères d'embauche. Les entreprises rivalisent d'ingéniosité et d'originalité pour sélectionner et attirer à elles des perles rares au profil atypique. Les exemples ne manquent pas : on recrute sans CV, on embauche des personnes sans le profil de l'emploi, des candidats au passé chaotique, etc.

 

En effet, au travers du prisme de l'intelligence émotionnelle, toute une série de collaborateurs casse-pieds, marginaux et autres personnages déficients et problématiques se trouvent désormais valorisés. On a découvert que l'on pouvait exploiter l'humanité à plein régime à partir de toutes ses dimensions, pour optimiser les performances économiques. On a compris que le mérite d'une entreprise est de savoir tirer parti, associer et fédérer des personnalités et des compétences très variées qui se complètent et agissent en synergie. On a compris qu'il faut de tout pour faire un groupe fort : toutes les intelligences, y compris les plus dérangeantes et les moins performantes individuellement.

 

Alors, comment fertiliser et prolonger cette révolution culturelle dans l'univers du recrutement ? Comment ouvrir de nouveaux espaces d'application productifs à cette gestion moderne et humaniste des ressources humaines ? Le modèle proposé par Philo's Force Association est une réponse à ces questions.

 

La catégorie de « profils atypiques à employabilité relative et complexe »

 

On affirme qu'il existe une catégorie spécifique de travailleurs, tous secteurs confondus, qui se trouvent exclus du marché de l'emploi, non en raison des conjonctures économiques défavorables, mais en raison de facteurs inhérents à leur identité propre en termes de parcours, de présence physique et de démarche mentale. On constate que la société a une dette vis-à-vis de tous ceux qu'elle a marginalisés en raison de leur niveau de qualification, de leur culture, de leur excentricité, de leur handicap ou autre caractéristique hors-norme.

 

En effet, les formes d'intelligences alternatives ont pendant longtemps été marginalisées par les systèmes éducatifs et elles commencent à peine à être reconnues par le monde du travail. Surtout à mesure que la valeur commerciale de la pensée créative augmente, le monde professionnel montre des signes d'adaptation aux individus «originaux». C'est déjà le cas dans certains environnements et communautés avant-gardistes où l'on tolère maints écarts aux conventions pour promouvoir l'innovation.

 

Sachant que les dernières avancées de la science ont montré que les émotions sont désormais reconnues comme les véritables leviers de la pensée rationnelle, et de la pensée créative en particulier, et considérant que, selon les connaissances actuelles, la source de la créativité serait plutôt localisée dans l'hémisphère droit du cerveau, plus intuitif et moins rationnel, on s'emploie à redorer l'image de certains profils dits « non-employables » car atypiques, en aménageant des créneaux d'intégration professionnelle qui les valorisent.

 

Il s'agit de déterminer si l'observation des profils « atypiques à employabilité relative et complexe » permet d'avancer et développer la thèse d'une « alter-intelligence » qui constituerait aussi bien un atout qu'un facteur de discrimination pour ces personnes. Une manière d'oeuvrer en faveur de l'intégration professionnelle et promouvoir l'égalité des chances dans l'accès à l'emploi.